会社で罰金をとられる!?それはありなの!?

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働き先で罰金を支払わされるがそれはまかり通ることなのか?

と言う疑問が生じている状況で我慢している、またはそれが当然とされていてただ従っている

と言う事がありませんか?

今回はそこについて迫ってみます。

 

 

〜〜項目〜〜〜〜〜〜〜〜〜

◆1、まずはどのような形態で働いているのかを把握しておく必要がある

◆2、雇用契約

◆3、業務委託契約

◆4、働き始める前に確認・認識しておくべきこと

〜〜〜〜〜〜〜〜〜

会社で罰金!?

 

 

◆1、まずはどのような形態で働いているのかを把握しておく必要がある

 

まず、

『労働者としての保護を受けることができる状態なのか?』

『労基法が適応される中に属しているのか?』の認識がそもそも必要

 

つまり働く形態で適応される法が変わってくるということです

大きく分けて、

雇われているのか(雇っているのか)or 業務委託なのかによって、

労基法が適応されるか管轄外なのかが決まる

 

つまり、雇用契約なのか業務委託契約なのかで大きく違ってきます

 

実際働き先で罰金、罰金、となってダメージがひどく、悩んでいた子供の親(友人)が、罰金って合法的ではないのでは?と思い、労働基準監督署にそれは違法なのでは?と相談してみた人がいるのですが、

『どういった形態で働いているのかによっても変わってくるので一概には言えない、一件ごとに報酬をもらってるなら委託契約を結ばされているのかもしれないし、もしそうなら管轄外です』

『まずはどのような契約のもとで働いているのか確認し、その契約内容をチェックする必要がある』

と言われたそうです

 

さらに、

(雇用契約) 正社員・契約社員・派遣社員・アルバイトパート

(業務委託契約) 委任契約・請負契約

など様々で、それぞれの事はそれぞれによって変わってくるということです。

 

まぁ、事業主として仕事をしている場合、契約を把握していない人はいないと思いますが、

『雇用されているのだと思っていたら実は違った?』

というケースもあるということです

 

例えば、上記のように、顧客に対してのサービスをする仕事でその1件ごとに報酬が支払われるような場合、知識のない人間がアルバイトで働いていると思っていたら、実はよく分からないうちに業務委託形態になっていた?

なんてこともありうるということです。

 

業務委託契約によって働いている状態であれば、労働基準法適応外ということになります。

 

お子さんが初めてアルバイトを始めた場合などは注意も必要です。

 

雇用契約は結んでいるのか?またその内容は?就業規則はあるのか?

そして給与明細はちゃんと発行されているのか?

など、

そして署名&捺印しなければならない場合は細心の注意が必要なことをお子さんにも認識させておくことが必要です。

 

働き方が多様な現代では昔の感覚の想像を超えた勤務形態で短略化された曖昧な体制が普通に存在していたりします。

早いうちに、若いうちにそういった知識を認識しておくことは自分を守るために必要ですよね……

 

 

◆2、雇用契約

雇用する場合必ず雇用契約を結ぶ義務があるのかといえばそういった法律はないようです

ただ、雇用契約を結ぶのであれば明示しておかなければならない項目がある。

雇用契約で明示しておかなければならない項目|厚生労働省

 

 

さらに、従業員が10人以上いる場合は、就業規則の作成及び届け出の義務がある

労働基準法 第9章 就業規則 89条 (作成及び届け出の義務)

常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

雇用契約と就業規則の有無・内容を雇用される側もしっかり把握しておくことが自分を守ることにつながる

 

 

そして雇用されている場合は、労働基準法が適応され、『労働者としての保護を受けることができる』

 

そこでやっと労働基準法的にはどうなの?ということに当てはまってくる

労働基準法 第二章 労働契約 第16条

(賠償予定の禁止)

第十六条  使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
前もって罰金を決めておくことなどは労基法において禁止されているということですね。

 

ただし、

注意点

  • 労働基準法第16条は、賠償予定「額」の「予定」を禁止した規定であり、賠償請求を禁止するものではなく、労働者が債務不履行や不法行為を行った際にその労働者を免責するものでもないことに注意。実際に損害が発生すれば、損害の賠償を請求することは禁止されていない。

 

損害培養請求自体を禁止しているわけではないので、過失による損害を請求されることはありえますってことですよね……

 

 

さらに、

労働基準法 第九章 就業規則 第91条

(制裁規定の制限)

第九十一条  就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
これはつまり、就業規則に定めていれば一定の範囲で減給することはできるということですが
ただし、就業規則で規定するにも、
平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
そしてこれは制裁する場合には就業規則に明記する必要があるということですよね。

 

雇用されている(雇用している)場合は労働基準法が適応され、基本的には上記のような法に労働者は保護されているということです。

 

 

◆3、業務委託契約

業務委託契約によって働いている状態であれば、労働基準監督署に相談しても管轄外ということになります。
また、

請負契約か委任契約かによっても内容が違ってきます。

 

業務委託や請負形態で働く場合には、『事業主』として扱われ、基本的には、労働基準法に基づく『労働者』としての保護を受けることはできない。。。。
なので労基法ではどうなの?とは違う視点でのジャッジになり、責任としてはどうなのか?や、瑕疵担保責任としてはどうなのか?ということが問われることになってきます。

 

 

単純に業務委託契約ではトラブルが起こった時どちら側の責任になるか明確にしづらい場合もありますので、どちらにせよ、記載内容をしっかり認識しておくことが必要です。

 

 

◆4、働き始める前に確認・認識しておくべきこと

雇用される労働者なのか
雇用契約は交わしたのか
就業規則はあるのか
そしてそれらの内容はどうなっているのか
などは、働き始める前に把握しておく必要がある

 

つまり最初にしっかり契約内容を把握しておくことがトラブルの際のダメージを最小にできる鍵であるとも言える

 

よく認識せずに署名・捺印は絶対に禁物

 

面倒でも、ウザがられたとしてもそこはしっかり明確にしておきたいところです

 

ということで
良き転機あれ!

 

 
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